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  第一条 目的  建立和完善人才教育培训机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。

  第三条 人才教育培训目标 人才教育培训坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才教育培训政策。

  上海悍莎实业有限公司作为人才教育培训的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；总经办作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。

  （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素养较强，并能服众”。

  （二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。i1 J5 k+ S2

  （三）综合素养和潜质 第七条 甄选工具门槛通过个人材料来分析或借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

  第八条 关键岗位继任者甄选关键岗位主要指企业当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，企业关键岗位的数量可按企业当前中高级岗位总数的20—30%做评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果本企业没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

  考核内容最重要的包含：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才教育培训的相对数量等。  具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

  第十二条 人才教育培训责任人各级中高层经理作为人才教育培训对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

  第十三条 淘汰和晋升比例  中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。